Pentágono – DOD olha para fora da burocracia em busca de novos conceitos de gestão de talentos

Em todo o mundo, o Departamento de Defesa emprega mais de três milhões de pessoas – incluindo civis e militares uniformizados. Um desafio para o departamento tem sido competir com o setor privado por talentos, mas também encontrar a melhor forma de gerir o talento que possui e que gera, em termos de garantir que as melhores pessoas, com as competências certas, estejam no mercado. empregos mais adequados.

“Do ponto de vista da gestão de talentos, temos muitas coisas que enfrentamos como desafios”, disse Jeannette Haynie, diretora do DOD Talent Management Innovation Challenge. “Por exemplo, cronogramas de contratação, competição com a indústria privada e alcance da população em toda a América. Precisamos descobrir como, com o tempo, [increase our] foco para ser mais centrado no ser humano.”

{{slideNumber}} de {{numSlides}}


{{slideNumber}}/{{numSlides}}
{{slideTitle}}



{{slideCaption}}


{{slideInfo.slideNumber}}/{{numSlides}}
{{slideInfo.slideTitle}}



{{slideInfo.slideCaption}}

No final do ano passado, o departamento embarcou num novo esforço para enfrentar os desafios da gestão de talentos, pedindo aos funcionários de todo o departamento as suas melhores ideias de gestão de talentos.

O inaugural “Gestão de talentos: desde o início do desafio de inovação” começou em agosto de 2023 como uma forma de capturar a diversidade de pensamento, experiência, formação e capacidade oferecida pela força total do departamento, e para apresentar novas ideias sobre como o DOD pode melhorar sua gestão de talentos.

O escritório de pessoal e prontidão do DOD recebeu cerca de 200 inscrições como parte do desafio, e essas foram reduzidas a 33 semifinalistas. De 24 a 25 de abril, equipes e indivíduos representando as nove ideias de gestão de talentos mais bem avaliadas reuniram-se no Pentágono para apresentar suas ideias à liderança do DOD em uma rodada final. Os apresentadores dessas ideias acabarão por trabalhar em conjunto com vários gabinetes políticos dentro do DOD para colaborar na melhor forma de implementar as suas ideias.



Ideia: o ecossistema ágil de talentos, desenvolvido pela Gig Eagle
Brigadeiro da Força Aérea. General Michael McGinley
Tenente-Coronel da Força Aérea Charles Kubik



Ideia: Estrutura de Desenvolvimento de Competências e Habilidades da Força de Trabalho do DOD
Mateus Correia, Força Aérea



Ideia: Navegador de Talentos DOD
Tenente-coronel da Força Espacial Jamie Johnson



Ideia: Correção governamental para contratação de cônjuges (Go FiSH)
Major da Força Aérea Vincent Colletti



Ideia: teste de aptidão de terceiros
Capitão da Força Aérea Adam Bilyeu
Capitão da Reserva da Força Aérea Louis McCullagh



Ideia: planejamento de carreira baseado em dados para civis
Evan Derrow, Exército



Ideia: Programa EMERGE de Gestão de Talentos
Jazmin Sinclair, Agência de Inteligência de Defesa
Cynthia Little, Agência de Inteligência de Defesa



Ideia: Estratégia de Recrutamento e Aquisição
Tenente Comandante da Reserva da Marinha. Steven Jaworski



Ideia: Plataforma de Avaliação de Talentos para Equipes de Alto Desempenho e Plano de Carreira
Sargento Mestre da Força Aérea. Chade Hardesty

Para o desafio de inovação em gestão de talentos deste ano, os participantes foram convidados a apresentar ideias relacionadas com recrutamento e adesões, bem como promoção e retenção. Uma terceira categoria “curinga” permitiu que os apresentadores fossem mais amplos em suas ideias.

As apresentações, disse Haynie, foram impressionantes. Ela disse que está otimista sobre como o que ela e sua equipe ouviram pode beneficiar o Departamento de Defesa.

“Esses líderes conhecem os problemas que estão enfrentando. Eles os vivem e têm soluções”, disse Haynie. “A impressão esmagadora é que há muita criatividade [and] precisamos descobrir como aproveitar efetivamente uma grande quantidade de energia que podemos usar. E estou muito feliz por termos um modelo para algo que pode funcionar no futuro.”

Com base no que viu, Haynie disse que está claro que solicitar ideias de alguns dos funcionários inovadores de todo o DOD é uma ótima maneira de obter novos insights e ideias que de outra forma não teriam sido consideradas. É algo que ela disse que espera que aconteça novamente.

“Espero que continuemos enfrentando esses desafios no DOD e na gestão de talentos”, disse ela. “Esta era bastante ampla – tínhamos algumas categorias realmente amplas. Eu adoraria enfocá-las e direcioná-las para o futuro, para olhar apenas para talvez promoção e retenção em certas categorias ou especialidades ocupacionais militares.”

Haynie também disse que espera que cada ideia apresentada possa, de alguma forma, ser útil para o DOD no futuro.

“Na verdade, depende apenas do que o departamento considera valioso nesses nove e de como achamos que eles podem se encaixar nos planos existentes ou apoiar ainda mais os planos existentes”, disse ela.

Sargento Mestre da Força Aérea. Chad Hardesty, um “estrategista de inovação” do escritório de gestão de talentos da Força Aérea, foi um dos concorrentes no desafio da inovação na gestão de talentos. Entre os que apresentaram ideias, ele também foi o único militar alistado.

O problema identificado por Hardesty é que as organizações e equipes existentes são desafiadas a trazer os melhores novos membros para a equipe e também são desafiadas a entender como os novos membros da equipe se comunicam e são motivados para que toda a equipe possa avançar rapidamente para o alto desempenho. Uma solução, disse ele, passa pela utilização de uma plataforma de avaliação de gestão de talentos.

“Isso permite que sua organização, de cima a baixo, seja capaz de realizar uma série de avaliações que podem ser customizadas e adaptadas ao comandante ou às necessidades da organização”, disse ele, acrescentando que isso inclui avaliar personalidade, habilidades e força, por instância.

“Isso então [uses] um … tipo de algoritmo de IA para fornecer uma sinopse de como os indivíduos serão capazes de trabalhar juntos com base em suas habilidades e pontos fortes [and] avaliações comportamentais e de personalidade”, disse ele.

Hardesty disse que sua ideia já foi testada dentro da Força Aérea com pessoal executivo sênior e oficiais generais.

“Atualmente em toda a Força Aérea, durante minha pesquisa e análise, percebi que os indivíduos… não estão contratando pessoas, estão contratando papéis”, disse ele. “Quando você se inscreve para um emprego, você envia seu currículo. Mas eles não sabem quem você é. Eles não conhecem suas características de personalidade. Eles não necessariamente conhecem suas habilidades e seus pontos fortes. Eles sabem o que você é qualificado e se você tem um diploma [or] certificações.”

Uma análise de habilidades, personalidade, pontos fortes e fracos, disse ele, poderia permitir que as equipes conhecessem melhor um candidato antes de ele ser contratado e pudessem integrar melhor um novo membro da equipe assim que ele estivesse a bordo.

Sua interação com o pessoal e a equipe de preparação do DOD e o apoio que eles forneceram durante o desafio de inovação, disse ele, foram fenomenais.

“Eles me procuraram e continuaram, mesmo antes das finais, pedindo mais dados, mais feedback”, disse Hardesty. “Eles realmente queriam ter certeza de que estavam recebendo tudo o que precisavam para tomar as decisões certas. Depois da conversa de ontem com alguns líderes seniores, realmente sinto que nas próximas semanas poderei ter um bom número de reuniões e ouvir os desafios das pessoas e ver como a nossa ideia, a nossa solução, pode ser personalizada ou até mesmo articulada para ajudá-las a resolver alguns dos seus desafios.”

O Departamento de Defesa também luta para atrair os melhores talentos nas áreas de tecnologia e STEM, disse o Tenente Comandante da Reserva da Marinha. Steven Jaworski, um dos inovadores selecionados para apresentar as suas ideias aos líderes do Pentágono.

“Minha ideia era deixar o problema para trás, ir até ele. Encontrar, recrutar, envolver e nutrir candidatos em potencial e candidatos ao DOD com uma ferramenta avançada de gerenciamento de relacionamento com candidatos”, disse Jaworski. “Isso significa reunir candidatos, canalizar – segmentação muito granular.

Para os candidatos que se candidatam a um cargo no DOD, mas não são selecionados, disse ele, esses candidatos não devem ser esquecidos, mas em vez disso, o departamento deve lembrá-los e mantê-los em mente, com base nas habilidades que possuem, para outros empregos.

“Vamos mantê-los em um banco de talentos, envolvê-los com e-mails e campanhas de SMS e mantê-los no pipeline para se tornarem candidatos”, disse ele.

O sistema de gerenciamento de relacionamento com candidatos baseado em inteligência artificial, disse Jaworski, pode identificar potenciais candidatos a empregos com base em suas postagens nas redes sociais e recomendar empregos dentro do DOD.

Apresentar sua ideia à liderança do DOD foi uma boa experiência para ele, disse Jaworski.

“[I had a] ótima conversa… com [Ashish Vazirani] e o painel”, disse ele. “Eu sei nos bastidores [everybody has] trabalhou muito para tornar isso possível. E não só a coordenação do painel e das apresentações, mas a pesquisa que o painel obviamente fez na leitura das nossas ideias… eles realmente fizeram a devida diligência.”

Matthew Correia, um veterano militar e actual civil da Força Aérea, recomendou a utilização de software de jogo em conjunto com uma ferramenta de avaliação de competências existente, para desenvolver várias competências no pessoal militar e civil.

O DOD e os serviços militares, disse ele, têm competências que envolvem coisas como responsabilidade, liderança, comunicações, tomada de decisões e trabalho em equipa, por exemplo, que gostariam que os militares e os civis tivessem.

“Pensei: por que não avaliamos e desenvolvemos essas competências dentro de uma ferramenta de avaliação comercial e pronta para uso, combinada com uma atividade baseada em equipe”, disse ele. “Poderia ser um jogo online. Poderia ser um jogo de guerra. Poderia ser um projeto. E então, depois de identificar quais são suas competências, desenvolva-as para o próximo nível de proficiência. Dessa forma, você tem uma força de trabalho que é muito adaptável ao combatente do século 21.”

Correia disse que ficou surpreso com a facilidade com que tem sido a gestão de talentos: um desafio de inovação para ele desenvolver a sua ideia e depois trazê-la ao nível do DOD para consideração.

“Muita gente tem a ideia de que o Departamento de Defesa é um ambiente bastante estático, meio fixo, talvez não aberto a ideias”, disse ele. “Isso mudou completamente minha opinião sobre isso. Realmente abriu uma nova porta e uma nova oportunidade para descobrir que há pessoas no nível sênior do Departamento de Defesa que estão procurando maneiras criativas e inovadoras de desenvolver a força, atrair novas pessoas para a força e reter os melhores talentos dentro do Departamento de Defesa.”

Patrocinado por Google
Área Militar
Área Militarhttp://areamilitarof.com
Análises, documentários e geopolíticas destinados à educação e proliferação de informações de alta qualidade.
ARTIGOS RELACIONADOS

Descubra mais sobre Área Militar

Assine agora mesmo para continuar lendo e ter acesso ao arquivo completo.

Continue reading